Si ha sido despedido de su trabajo, ¿cómo sabe si la terminación del contrato laboral fue lícita o no?
Lo primero que debe tener en cuenta es que el despido (que es la terminación del vínculo laboral por decisión unilateral de su empleador) debe: (i) ser comunicada a usted (en su condición de trabajador), (ii) basarse en una “causa justa” que habilite a su empleador a tomar dicha medida y (iii) haberse seguido los plazos, formas y/o procedimientos establecidos en la normativa laboral correspondiente.
En ese sentido, frente a un reclamo de usted por haber sido despedido injustamente, será su empleador quien deba probar en el proceso judicial que tuvo una “causa justa” amparable por la ley para haber tomado dicha medida.
Causas justas
A continuación, señalamos de manera general algunas “causas justas” contempladas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral por las cuales tu empleador puede despedirte y es totalmente válido:
- Surjan deficiencias físicas, intelectuales, mentales, etc., que impidan desempeñarte en tus tareas laborales.
- Rendimiento deficiente en tus laborales.
- Tu negativa injustificada a someterte a exámenes médicos previamente pactados o establecidos por ley.
- Eres condenado penalmente por delito doloso.
- Cometas faltas graves, tales como:
– Reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con tus labores. Por ello, es recomendable que al ingresar a un trabajo leas tu contrato de trabajo, manuales, etc., para que conozcas cuáles son tus funciones.
– Reiterada paralización intempestiva de tus labores.
– Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, así como el incumplimiento al reglamento interno de trabajo entre otras normas aplicables a su caso.
– Usar o entregar a terceros información reservada de tu empleador.
– Sustraer o utilizar sin autorización los documentos de la empresa.
– Dar información falsa a tu empleador con la intención de causarle perjuicio.
– Concurrir reiteradamente a tu centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas.
– Cometer actos de violencia, grave indisciplina, faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio de tu empleador.
– Abandonar el trabajo por más de 3 días consecutivos, o ausentarse por más de 5 días no consecutivos dentro de un periodo de 30 días calendario, o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario.
– Cometer actos de hostigamiento sexual.
– Ser impuntual reiteradamente. En este caso es necesario que ya te hayan sancionado previamente.
Para que tu empleador proceda a despedirte, debe previamente haberte otorgado por escrito un plazo (no menor a 6 días) para que te defiendas de los cargos que formule. Aquí hay 2 excepciones, las cuales son: (i) cuando (el trabajador) cometió una “falta grave flagrante” en cuyo caso no será necesario que el empleador le otorgue un plazo para que se defienda ya que la falta es muy evidente o (ii) los casos de falta de capacidad del trabajador, en donde se otorga un plazo no menor a 30 días para que el trabajador corrija su deficiencia.
Si tu empleador te despidió sin fundamentarse en alguna de las “causas justas” antes mencionadas, o sin haber seguido los plazos, las formas y/o procedimientos establecidos en la normativa, es posible que tengas un reclamo por despido arbitrario y, en consecuencia, el derecho al pago de una indemnización como reparación por el despido.
Despido nulo
Es importante que conozcas que existen casos especiales en donde el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador y es considerado nulo. En estos casos, usted tendrá derecho a ser repuesto en sus labores y a las remuneraciones y beneficios laborales dejados de percibir.
Su despido será nulo si tuvo cualquiera de los siguientes motivos:
- Por haberse afiliado a un sindicato o participado en actividades sindicales.
- Si usted es candidato a representante de los trabajadores o actúa o haya actuado en esa calidad.
- Por haber presentado una queja o haber participado en un proceso contra su empleador ante las autoridades competentes.
- Si su empleador incurrió en acto de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
- Por su embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, siempre que el despido se efectúe en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento. Si su empleador no acredita la existencia de una “causa justa” para despedirle, la ley presume, a favor de la gestante, que el motivo fue el embarazo, nacimiento y sus consecuencias o la lactancia. Si esto es tu caso, debes considerar que es fundamental que hayas notificado documentalmente a tu empleador sobre el embarazo antes de haberse efectuado el despido.
Actos hostiles
Existen situaciones en las cuales tu empleador no te despide directamente sino realiza ciertos actos considerados hostiles que son semejantes al despido. Frente a ello, usted puede iniciar un proceso judicial por despido arbitrario.
Son considerados actos hostiles principalmente los siguientes:
- La falta de pago injustificada de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por su empleador. Un motivo de fuerza mayor puede ser la falta de liquidez de la empresa.
- La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso en su trabajo.
- El traslado a un lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. En estos casos, los jueces suelen aplicar el criterio de razonabilidad.
- Su empleador no aplica medidas de higiene y seguridad, lo cual puede afectar o poner en riesgo su vida y su salud.
- Su empleador comete actos de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio de usted o de su familia.
- Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole.
- Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten su dignidad.
Si sucede alguno de estos casos, lo primero que debe hacer es requerir a su empleador que cese el acto hostil. Si su empleador no responde o responde manifestando que no está cometiendo un acto hostil y expresa su justificación, entonces usted puede iniciar un proceso judicial contra su empleador para que cese la afectación por actos hostiles o puede dar por terminado la relación laboral y solicitar en un proceso judicial la indemnización por despido arbitrario, así como los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Fraude
En casos extremos, las acciones de un empleador son tan incorrectas y perversas que alcanzan el nivel de fraude, a pesar de que cumplió con los protocolos procedimentales y aparentemente se basó en una “causa justa”.
Para demostrar que su despido se produjo por fraude, debe demostrar principalmente que su empleador le imputó hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; o su empleador le atribuyó una falta que no estaba prevista legalmente; o su empleador tenía la intención de engañarlo y le indujo a error para la terminación de la relación laboral; o que su empleador lo coaccionó y/o obligó para presentar su renuncia.
Al respecto, debe considerar que la parte más difícil en el proceso judicial será probar el fraude, por tal motivo deberá conseguir una buena documentación de cómo se efectuaron los actos fraudulentos. Si el juez determina que el despido fue fraudulento, usted tendrá derecho a ser repuesto en sus laborales o al pago de una indemnización, dependiendo de cómo haya planteado su demanda.
Finalmente, si su empleador le despidió y usted busca ser repuesto en sus labores, es recomendable que no cobre alguna indemnización por despido arbitrario, ya que, con ello, usted estaría renunciado a su derecho a ser repuesto en sus labores.
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