El coronavirus (COVID-19) ha tenido un gran impacto en todas las empresas e industrias de manera inesperada.
Lea a continuación las respuestas de la abogada Vanesa Vite, experta en Derecho Laboral, a las preguntas más frecuentes de los empresarios con relación a la suspensión perfecta de labores, posibles despidos y otras alternativas durante la pandemia del coronavirus.
1. Si no estoy realizando actividad económica y no puedo pagar a mi personal ¿qué alternativas tengo?
En la medida que tu empresa no pueda aplicar el trabajo remoto (desde casa) y tampoco la licencia con goce compensable, debido a la naturaleza de sus actividades y al nivel de afectación económica a causa del estado de emergencia, puedes implementar otras alternativas a fin de no romper la cadena de pagos, entre ellas tenemos:
Reducción de la remuneración previo acuerdo con el trabajador (el acuerdo puede ser físico o virtual).
Reducción de la jornada laboral y de la remuneración de forma proporcional previo acuerdo con el trabajador (el acuerdo puede ser físico o virtual).
Vacaciones adelantadas previo acuerdo con el trabajador (el acuerdo puede ser físico o virtual).
Vacaciones adquiridas y pendientes de goce.
En ese sentido, en caso de aplicar alguna de las medidas alternativas mencionadas, antes es necesario que cumplas con el siguiente procedimiento:
- Comunicar al sindicato de la empresa, si lo hubiera, o representantes de los trabajadores o los mismos trabajadores afectados.
- Señalar los motivos de adoptar dichas medidas.
- Negociar y/o llegar a un acuerdo.
- El procedimiento debe quedar evidenciado dejando constancia de las reuniones llevadas a cabo así como de la información enviada.
Finalmente, si y solo si has agotado las medidas alternativas mencionadas anteriormente sin haber llegado a un acuerdo, excepcionalmente podrás adoptar la suspensión perfecta de labores.
2. ¿Qué es la suspensión perfecta de labores? ¿Puede ser parcial? ¿Cualquier empresa puede solicitar?
La suspensión perfecta de labores es la interrupción (suspensión) de las obligaciones del empleador y el trabajador, es decir, el empleador no tiene la obligación de realizar el pago de remuneración al trabajador y el trabajador tampoco está obligado a prestar sus servicios; pudiendo comprender a uno o más trabajadores.
Asimismo, esta medida no puede afectar derechos fundamentales como la libertad sindical, protección para la mujer embarazada o prohibición de trato discriminatorio. Adicionalmente, protege en especial a las personas con discapacidad, personas diagnosticadas con COVID-19 así como a las personas que pertenecen al grupo de riesgo por edad y factores clínicos según el Ministerio de Salud.
En ese sentido, una vez agotadas las medidas alternativas señaladas en la pregunta 1., cualquier empresa podrá solicitar la suspensión perfecta de labores siempre y cuando:
Si por la naturaleza de sus actividades es imposible aplicar:
- El trabajo remoto, dado que de manera indispensable se requiere la presencia física del trabajador en las operaciones; las maquinarias o herramientas solo puedan operar dentro del centro de labores; u otras actividades inherentes a las características del servicio contratado.
- La licencia con goce compensable, dado que la jornada de trabajo tiene varios turnos que cubren 24 horas al día, la empresa realiza una actividad de riesgo, el horario de atención se sujeta a restricciones establecidas por leyes u otras disposiciones o situaciones que escapen del control de las partes.
Si por su afectación económica es imposible que el trabajador realice trabajo remoto y que el empleador aplique la licencia con goce, considerando los siguientes criterios:
I. División de las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la planilla entre el nivel de ventas de marzo de 2020, comparado con la división de las remuneraciones de todos los trabajadores entre el nivel de ventas de marzo de 2019.
II. División de las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la planilla entre el nivel de ventas del mes anterior a la adopción de la suspensión perfecta de labores, comparado con la división de las remuneraciones de todos los trabajadores entre el nivel de ventas de ese mismo mes del año anterior.
III. Se aplican las mismas reglas detalladas, con la excepción de que la comparación se efectúa en base al promedio mensual de ventas de los primeros 3 meses de funcionamiento.
Cabe precisar, que el empleador podrá optar por la suspensión perfecta de labores si el nivel de ventas del mes anterior a la suspensión perfecta de labores es cero.
Procedimiento
Si tu empresa calza dentro del perfil para aplicar la suspensión perfecta de labores y has optado por ello, deberás seguir el siguiente procedimiento:
- El plazo para confirmar tus solicitudes de suspensión perfecta de labores es hasta el 28 de abril de 2020.
- Comunicar a los trabajadores afectados y a sus representantes elegidos de manera física o virtual.
- Comunicar al Ministerio de Trabajo a través de su plataforma virtual como máximo 24 horas después de adoptarse la suspensión perfecta de labores. En dicha comunicación, debe indicarse la dirección de correo electrónico de la empresa, así como el correo electrónico de los trabajadores comprendidos en la suspensión perfecta de labores y de sus representantes.
- Dentro de 48 horas de recibida la comunicación, la Sunafil procede con la verificación posterior dentro de 30 días hábiles como máximo, de presentada la comunicación del empleador.
Finalmente, la suspensión perfecta de labores puede ser dejada sin efecto de manera total o parcial cuando con posterioridad al inicio de su aplicación, sea posible la implementación del trabajo remoto o licencia con goce, debiendo comunicar al Ministerio de Trabajo dentro del día hábil siguiente a través de su plataforma web.
3. Si aplico la suspensión perfecta de labores pero antes del plazo solicitado quiero retomar las actividades con mis trabajadores ¿puedo hacerlo o debo cumplir el plazo que solicité?
En principio, la duración de la suspensión perfecta de labores es hasta el 09 de julio de 2020 salvo norma posterior que extienda el plazo. Ahora, el empleador puede adoptar la suspensión perfecta de labores por menos días, por ejemplo 30 días y también puede levantar el plazo antes de los 30 días en la medida que sea posible aplicar el trabajo remoto o licencia con goce.
4. Si no solicito la suspensión perfecta de labores ¿Puedo cambiar los “contratos laborales a plazo indefinido” por “contratos a tiempo parcial”?
No. La norma laboral ha sido clara en indicar que en caso de no poder aplicar el trabajo remoto y tampoco la licencia con goce, se deben optar por las medidas alternativas indicadas en la pregunta 1. o en su defecto por otras dentro del marco laboral vigente; y, excepcionalmente la suspensión perfecta de labores. En ese sentido, el cambio de contratos indefinidos por contratos a tiempo parcial no se encuentran permitidos dentro de nuestra legislación laboral vigente siendo pasibles de ser denunciados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
5. Si solicité financiamiento a Reactiva Perú, ¿puedo aplicar a la suspensión perfecta de labores?
Sí, siempre que la empresa cumpla con los requisitos para solicitar la suspensión perfecta de labores al Ministerio de Trabajo.
6. Tengo trabajadores mayores de 60 años, ¿ellos pueden volver a trabajar cuando todo se reactive o qué hago con ellos?
La emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud es hasta el próximo 09 de junio de 2020, por ello, debido a que los trabajadores mayores de 60 años se encuentran dentro del grupo de riesgo por edad y factores clínicos según el Ministerio de Salud, la norma laboral detalla que si no es posible aplicar el trabajo remoto o la licencia con goce compensable durante el estado de emergencia, se deben aplicar las medidas alternativas indicadas en la pregunta 1., pues para el mencionado grupo de riesgo no aplica la suspensión perfecta de labores. Sin embargo, la norma vigente no ha indicado si luego de transcurrido el plazo del estado de emergencia, dicho grupo de riesgo pueda retornar a sus labores con normalidad o si debe continuar bajo alguna medida laboral alternativa previamente pactada con el trabajador. Habría que esperar las siguientes normas laborales que regulen este aspecto.
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